Üksikasjad

Avaldatud: 14 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Agne Narusk

Kohtu poolt karistatud töötajad teevad oma sunnitud tööpausiga üksjagu peavalu.

Firma muidu nii tublil töömehel tuleb 50 päevaks minna kinnipidamisasutusse karistust kand-ma. Asja eest, mis pole üldse seotud töökohustustega.

Kuid ettevõtte raamatupidajatele ei valmista peavalu mitte õnnetu tegelase järgmised poolsada päeva, vaid hoopis see, kas arestiaeg on nagu näiteks haiguslehel või puhkusel oldud aeg? Et tööl küll ei käi, aga tööleping kehtib? Oluline on see siis, kui hiljem tuleb arvutada näiteks kuue kuu keskmist palka, et maksta puhkuseraha vms. Selline diskussioon kerkis hiljuti üles raamatupidajate portaali www.rmp.ee foorumis.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Maaleht

Lugeja küsib: Töötan koristajana ühes tootmisettevõttes. Minu tööleping on sõlmitud osalise tööajaga, kaks tundi päevas, kümme tundi nädalas.

Kuna teatud riigipühade eel lühendatakse teiste meie ettevõtte töötajate tööpäeva kolme tunni võrra, siis kuidas see minu lühikest (2-tunnist) tööpäeva puudutab? Kas minu jaoks on siis tegemist vaba päevaga?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:

Teatavasti sätestab töölepingu seaduse (TLS) § 53 töötajate tööaja lühendamise kolme tunni võrra uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelneval tööpäeval.

Töölepingu seaduse § 53, mis näeb ette tööaja lühendamise enne teatud riigipühi, kehtib nii täis kui osalise tööajaga töötajatele. Seaduse nimetatud sätte eesmärk on tagada töötajatele eelkõige lühem tööaeg vahetult riiklikule pühale eelneval päeval. Olukorras, kus Teie, kui osalise tööajaga töötaja tööpäev kestab vaid kaks tundi, kuulub tööaeg lühendamisele kahe tunni võrra ehk sisuliselt on Teie jaoks tegemist tõepoolest vaba päevaga. Kui tööandja siiski soovib Teid sellel (riiklikule pühale eelneval) päeval tööle rakendada, oleks põhimõtteliselt tegemist ületunnitööga, milleks on tööandjal vaja töötaja (Teie) nõusolekut.

Üksikasjad

Avaldatud: 14 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Eesti Päevaleht

Helve Toomla, jurist

••Töötan graafiku alusel – kolm päeva tööl ja kolm vaba – ja ülemus nõuab puhkusele minemist puhkepäevadel. Kas alla 7-aastase lapsega saaksin ise puhkuseaega valida?

Põhipuhkuse hulka lähevad ka graafikujärgsed puhkepäevad, sest seda puhkust antakse kalendripäevades – seega on ülemuse jutt õige.

Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.

Üksikasjad

Avaldatud: 13 juuni 2011

• TÖÖLEPINGU SEADUS
• Raamatupidaja.ee

Küsimus: Töötaja esitas otsuse, kus on märgitud, et töötaja on osaliselt töövõimetu ( 80 %). Töövõimetuse tekkimise aeg 06.06.2011, kestus 06.06.2011.-30.06.2012
Töötaja taotleb, et tööandja lõpetaks temaga töölepingu TLS § 88 (1) 1) alusel - töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu, et saaks siis töötuskindlustushüvitist.
Kas tööandjal on õigus selle otsuse alusel tööleping lõpetada? Töötaja on ju vaid 80 % töövõimetu, st osaliselt ja see otsus on väljastatud alles 06.06.2011.
Kas tööandja hakkab alates sellest otsuse kuupäevast lugema töötaja terviseseisundit, mis ei võimalda töötajal tööülesandseid täita nelja kuu jooksul?

Vastus: Töölepingu lõpetamine sõltub sellest, kas töötaja reaalselt saab oma tööd teha või mitte. Kui töötajal on kindlaks määratud töövõime kaotus 80% ulatuses, siis ilmselt paljusid töid ta ei saa teha, kuid samas võib konkreetne töö talle sobida ning tal olla võimekus selle töö tegemiseks.

Töövõime kaotuse protsent ei ole automaatselt tööandja poolt töölepingu lõpetamise aluseks. Neljakuuline periood omab tähtsust siis, kui töötaja ei ole pikka aega suutnud täita tööülesandeid, eelkõige ajutise töövõimetuse puhul, kuid see ei ole ainus võimalik alus töölepingu lõpetamiseks töötaja tervise tõttu ega ole omaette eesmärk oodata nelja kuu täitumist. TLS § 88 lg 1 p 1 alusel töölepingu lõpetamise initsiatiiv peab tulema tööandjalt, mitte töötajalt.

Töötajal on võimalik terviseseisundi pärast töölepingut lõpetada TLS § 91 lg 3 alusel. Kui töölepingu ütleb üles tööandja, peab ta vajadusel suutma tõendada, et töötaja ei olnud võimeline tervise tõttu oma tööd tegema.

Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.

Lemmi Kann