Artiklid
- Üksikasjad
Toimetaja: Aive Mõttus
Lugeja küsib: Kas tööandjal on õigus töölepingusse kokkuleppena märkida, et töötaja teeb vajadusel ületunnitööd?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Pärnat:
Töölepingu seadus § 44 tulenevalt on ületunnitööks üle kokkulepitud tööaja töötamine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt on vajalik töötaja viivitamatu panus.
Töötaja peab teadma kokkulepitud tööaega, mil ta on kohustatud tööülesandeid täitma, selles lepitakse kokku töölepingus. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida nii täistööajas kui osalises tööajas. Täistööajaks on 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta. Kaheksatunnisest tööpäevast ja 40-tunnisest töönädalast lühemas tööajas kokku leppimisel on tegemist osalise tööajaga. Kokkuleppe puudumise korral eeldatakse, et töötaja töötab täistööajaga. Ületunnitöö on kokkulepitud tööaega ületav töö olenemata sellest, kas töötaja töötab täistööajaga või osalise tööajaga.
Summeeritud tööaja arvestuse korral võib töötaja töötada küll nädalas rohkem kui 40 tundi, kuid tööandja on kohustatud järgima töölepingu seadusest tulenevaid tööaja piiranguid.
Ületunnitöö tegemine nõuab üldjuhul pooltevahelist kokkulepet. Seadus ei näe ette kokkuleppe vormi, seega on poolte otsustada, kas soovitakse ületunnitööga nõustumine fikseerida kirjalikult või suuliselt. Kuid ületunnitöö ei saa olla ette planeeritud, ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises iga kord eraldi kokkulepe saavutada. Töötaja ja tööandja ei saa töölepingu sõlmimisel kokku leppida üldises klauslis, mille järgi teeb töötaja ületunnitööd vastavalt vajadusele.
Töölepingu seadus § 44 lõige 4 annab tööandjale õiguse erandjuhtudel töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Ületunnitööd võib nõuda, kui selle tegemine on vajalik. Vajalik on ületunnitöö ainult juhul, kui selle tegemist ei saa edasi lükata ja see tuleb ära teha viivitamatult. Näiteks kui vahetustega tööl ei ilmu töötaja tööle õigel ajal ja töö tegemine ei tohi katkeda. Kui aga tegemist ei ole erandliku olukorraga, peab tööandja leidma teise lahenduse, saama töötajalt nõusoleku ületundide tegemiseks või võtma tööle täiendavat tööjõudu.
Ületunnitööd võib nõuda vaid juhul, kui selle tegemist saab töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele oodata. Seadus nõuab siinkohal tööandja ja töötaja huvide kaalumist, mille puhul saab ületunnitööd nõuda vaid juhul, kui tööandja huvid kaaluvad üles töötaja omad. Tööandja peab seega kaaluma ettevõttele tekkida võiva kahju ja töötaja tervise vahel. Juhul, kui ületunnitöö tegemine võib halvendada töötaja tervist, tööandja ületunnitööd nõuda ei saa.
Ületunnitöö tegemisel tuleb järgida seadusest tulenevaid tööaja piiranguid. Töölepingu seadus § 44 lõikes 4 sätestatud ületunnitöö tegemist ei saa nõuda alaealiselt, rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele.
- Üksikasjad
Selle aasta teises kvartalis töötajatele tehtud väljamaksete summa oli kokku üle 1,4 miljardi (1 440 407 442) euro ja see maksti välja 545 059 inimesele. II kvartali mediaanväljamakse oli 2115 eurot ehk 705 eurot kuus.
Mediaanväljamakse tähistab summat, millest suuremaid ja madalamaid väljamakseid oli võrdselt.
2012. aasta II kvartalis tehti väljamakseid kokku 541 627 inimesele ja väljamaksete summa oli kokku 1 337 271 396 eurot. Mediaanväljamakse oli 2012. aasta II kvartalis 655 eurot kuus. 2012. aasta kohta tervikuna oli väljamaksete summa üle 5,1 miljardi (5 106 319 429) euro ja seda maksti 626 344 inimesele. Kuu keskmine brutoväljamakse 2012. aasta kohta oli 680 eurot ja mediaanväljamakse ligi 535 eurot (kokku 6419 eurot aastas).
MTA kvartaalsete väljamaksete statistika sisaldab palka ja muid tulumaksuga maksustatavaid tulusid, mida tööandja deklareerib tulu- ja sotsiaalmaksu deklaratsiooni lisas 1 koodiga 01. Selle hulka ei kuulu koondamishüvitised.
Oluline on tähele panna, et statistikaameti (SA) ja MTA andmed väljamaksete kohta ei ole võrreldavad. Kolm peamist erinevust metoodikate vahel on järgmised:
1. Tasuliigid – SA avaldab keskmist palka, mis sisaldab järgmisi tasuliike: aja- ja tükitöö tasu, puhkusetasu, mitterahaline ehk loonustasu, ebaregulaarsed preemiad ja lisatasud. MTA ei avalda keskmist palka, vaid isiku kohta tehtud erinevaid väljamakseid, mis on seotud töösuhtega.
2. Ajaline nihe – SA andmed on tekkepõhised, MTA andmed kassapõhised. Näiteks augustis teenitud palk läheb SA arvestuse kohaselt augusti arvestusse, ent MTA arvestuses septembrisse, millal see välja makstakse. Samuti juhul, kui töötajale makstakse välja korraga kahe kuu palk (või palk ja puhkuseraha), kajastub see SA palgastatistikas tekkepõhisuse tõttu õigesti, kuid MTA andmete järgi sai töötaja kätte tavapärasest kaks korda suurema väljamakse.
3. Töötajate arv – osalise ja täistööajaga töötajate palga võrdlemiseks taandab SA töötajate arvu täistööajale. Täistööajale taandatud töötajate keskmine arv arvutatakse: täistööajaga töötajate arv + osalise tööajaga töötajate arv, arvestatud proportsionaalselt töötatud ajaga (nt kaks poole koormusega töötajat arvestatakse ühena). Brutokuupalkade kogusumma jagatakse täistööajale taandatud töötajate keskmise arvuga. MTA võtab arvesse kõik inimesed, kellele on tehtud väljamaksed, sõltumata kas väljamakse on inimesele tehtud täistööaja või osalise tööaja eest. MTA andmetes on töötajate arv kasvav, st iga tööturul käinu on arvel, sõltumata tööturul veedetud ajast (nt kas 1 kuu või 12 kuud). Andmete aluseks on maksudeklaratsiooni TSD lisa 1 (väljamaksed koodiga 01), deklareeritud väljamaksete kogusumma jagab MTA inimeste arvuga, kellele väljamakseid on tehtud
Uku Tampere
pressiesindaja
30. august 2013
- Üksikasjad
Eestis on justkui kaks tööjõuturgu, rääkis Palgainfo juht Kadri Seeder intervjuu.eu (http://www.intervjuu.eu/) e-õppe keskkonnale antud intervjuus. «Suurte ettevõtete töötajad ei lähe naljalt väikefirmadesse tööle ja vastupidi.»
Kogu artiklit saab lugeda originaali viitelt
http://www.juhtimine.ee/1366488/eestis-on-justkui-kaks-toojouturgu
- Üksikasjad
6 lihtsat nõuannet töötajale, mida ei tohi kutsehaigestumise ennetamisel unustada
1. Reguleeri töökoht ergonoomiliselt, et oleks mugav ja sobiv tööasend (Töökohale esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded1 § 2 lg 1).
2. Täida tööandja kehtestatud töö- ja puhkeaja korraldust ((Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 14 lg 1 p 2).
3. Järgi töötervishoiuarsti korraldusi (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 14 lg 1 p 7).
4. Keeldu raskuste teisaldamisest, kui see on sulle füüsiliselt koormav (Raskuste käsitsi teisaldamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded1 § 2 lg 3).
5. Keeldu tööst, mille täitmine seab ohtu sinu tervise (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 14 lg 5 p 4).
6. Teata kohe tööandjale tööülesande täitmist takistavast tervisehäirest (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 14 lg 1 p 6).
6 lihtsat nõuannet tööandjale, mida ei tohi kutsehaigestumise ennetamisel unustada
1. Koosta töökeskkonna riskianalüüs (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13 lg 1 p 3).
2. Teavita töötajat töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest allkirja vastu (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13 lg 1 p 6).
3. Juhenda töötajat raskuste teisaldamisega seotud ohtude vältimisest ja õigete töövõtete kasutamisest (Raskuste käsitsi teisaldamise töötervishoiu ja tööohutuse nõuded1 § 3 lg 4).
4. Tutvusta töötajale ergonoomiliselt õigeid tööasendeid ja –võtteid (Töötervishoiu- ja tööohutusalase väljaõppe ja täiendõppe kord § 5 lg 3).
5. Suuna töötaja tervisekontrolli töötervishoiuarsti juurde (Töötervishoiu ja tööohutuse seadus § 13 lg 1 p 7).
6. Väljasta töötajale isikukaitsevahendid (Isikukaitsevahendite valimise ja kasutamise kord1 § 2 lg 1).
Tööandja ja töötajad on kohustatud ohutu töökeskkonna nimel tegema koostööd! (TTOS § 12 lg 5).
- Üksikasjad
Valitsus jõudis kokkuleppele vanemahüvitise seaduse muutmises, mille eesmärk on senisest enam soodustada töötamist vanemahüvitise saamise ajal.
Praegu kehtiva valemi järgi võib väikelapse hooldamise kõrvalt tööle läinud vanema kogutulu ehk hüvitise ja palga summa kujuneda väiksemaks, kui oli tema senine vanemahüvitis.
Näiteks, kui lisaks 1800-eurosele vanemahüvitisele saab vanem ka töötulu 291 eurot, siis kehtiva valemi järgi vähendatakse tema vanemahüvitist 300 euro võrra. See tähendab, et ta saab kokkuvõttes vähem raha (1790 eurot), kui ta oleks saanud siis, kui ta tööd ei oleks teinud (1800 eurot).
Nüüd muudeti seadust nii, et see soodustaks töötamist vanemahüvitise saamise ajal ning tagatakse vanemahüvitise saajatele töötamise korral alati suurem kogusissetulek, ehk vanemahüvitis ja tulu kokku.
Kehtiva regulatsiooni kohaselt vanemahüvitist ei maksta, kui vanem teenib hüvitisega samaaegselt üle viiekordset hüvitise määra ehk rohkem kui 1450 eurot kuus. Uus korraldus kaotab selle piiri ära. Kehtima jääb põhimõte, et vanemahüvitist ei vähendata, kui tulu saadakse hüvitise määra ulatuses.
Võrreldes kehtiva seadusega suurenevad riigieelarve kulud vanemahüvitisele hinnanguliselt 294 000 euro võrra aastas. Seadus jõustub 2014. aasta 1. jaanuaril.
Allikas: ERR
Lehekülg 1134 / 1665
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee