Artiklid
- Üksikasjad
Helve Toomla, jurist
Töötan müügiesindajana kosmeetikafirmas ja õpin töö kõrvalt tehnikakõrgkoolis ehitusinseneri eriala. Lõppenud õppeaastal ei võtnud ma kordagi õppepuhkust. Maikuus üritasin seda sessi ajaks saada, esitasin avalduse. Kuid tööandja vastus jäi toona segaseks ning arusaamatuste ärahoidmiseks loobusin taotlusest. Tagantjärele küsin, kas tööandjal oli õigus, kui ta väitis, et õppepuhkuse saamiseks on vaja saada õppeasutuse tõend kinnitusega, et just sel ajal toimub eksamisessioon? Kas tööandja saab ise määrata, millal võin õppepuhkust võtta ja millal mitte? Mulle öeldi, et ettevõte saab anda õppepuhkust veidi varem, sest küsitud ajal on inventuur ja kõik peavad tööl olema. Kas tööandja saab õppepuhkust anda vaid seitse päeva aastas, st kui oleksin selle välja võtnud, siis rohkem sel aastal ei saaks? Kas on õige, et õppepuhkus pole tööandja poolt tasustatav?
Täiskasvanute koolituse seadus (TäKS) annab tööandjale ainult ühe võimaluse soovitud ajal õppepuhkuse andmisest keeldumiseks – kui üle 10 protsendi tema töötajatest on samal ajal õppepuhkusel. Kui tõesti töötajate hulgas on nii arvukalt õppijaid, kes ühel ja samal ajal õppepuhkust taotlevad, tuleb kellelgi neist oma puhkuseaega muuta, kuid kedagi sellest päris ilma jätta ei ole tööandjal õigust.
Õppepuhkuse saamiseks peab küll avaldusele lisama kõrgkooli teatise, mis võiks sisaldada õppe-eksamisessiooni aega, kuid seadus teatise sisu ei täpsusta. Tööandjal on oluline teada, et töötaja tõepoolest selles koolis õpib.
Ei ole õiged tööandja väited õppepuhkuse pikkuse ja tasu kohta. TäKS-i § 8 alusel antakse töötajale (töölepingu sõlminud inimesele) ning avalikule teenistujale õppevormist ja koormusest olenemata õppepuhkust 30 kalendripäeva aastas ja tasemekoolituse (sh kõrgkoolis õppimise) korral makstakse sellest 20 kalendripäeva eest keskmist töötasu, 10 päeva on tasuta. Seega on küsijal, kui ta ikka töölepingu alusel töötab ja õpinguid jätkab, veel aasta lõpuni õigus 30-päevasele õppepuhkusele.
Loe rohkem EPL-i teemalehest Tere, Kool!
Töötan katlaoperaatorina, vahetused on 12-tunnised. Töölepingus on kirjas, et kui katlad ei tööta, pakutakse teist tööd. Suvel katlad ei tööta ning tööandja vähendas oluliselt meie tööaega. Kas tal on õigus seda ühepoolselt teha? Ja kas tööandjal on õigus pidada ületundide üle summeeritud arvestust, kui meie vahetuse pikkus on kogu aeg 12 tundi?
Töölepingus näidatud tööaja mahtu 8 tundi päeva ja 40 tundi nädala kohta tööandja ühepoolselt vähendada ei saa.
Töölepinguseaduse (TLS) § 6 lg 6 kohaselt eeldab summeeritud tööaja arvestus tööandja ja töötaja kokkulepet, mis tavaliselt pannakse kirja töölepingusse, aga see võib ka mingis muus dokumendis eraldi leppena sisalduda. Peaasi, et töötaja on selleks nõusoleku andnud. Vahel nähakse summeeritud tööaeg ette ainult töökorralduse reeglites (töösisekorraeeskirjas). See on tööandja ühepoolselt kehtestatud dokument, mis ei nõua töötajate nõusolekut, seetõttu peab kokkulepe lisaks olema. Summeeritult võib tööaega arvestada ka 12-tunniste vahetuste korral.
Summeeritult arvestatakse tööaega teatud perioodi piires, tehtud või tegemata töötunde ei saa tasaarvestada järgmisel perioodil. Üks arvestuse ajavahemik võib üldjuhul kesta maksimaalselt neli kuud. Selle aja jooksul saavad tööpäevad olla kord pikemad, kord lühemad, kuid perioodi lõpuks peaks selleks ajaks ette nähtud töötunnid summaarselt tehtud olema. Nn normtundide leidmiseks liidetakse arvestusperioodi jäävate kalendaarsete tööpäevade arv ja korrutatakse see ühe tööpäeva tundide arvuga, st täistööaja korral siis kaheksaga.
Et küsimusest ei selgu, kas kokkulepe summeeritud tööaja arvestuseks oli olemas (ja milliseks perioodiks), siis ei saanud täpsemalt vastata. Loodetavasti oskab küsija nüüd ise otsustada, kas tööandja käitus õiguspäraselt või mitte.
Saada oma tööalane
küsimus:
- Üksikasjad
Lugeja küsib: Kas iga tööl juhtunud õnnetus on tööõnnetus?
Vastab Lääne inspektsiooni tööinspektor-uurija Marge Mäekivi:
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 20 lg 1 defineerib tööõnnetuse mõiste. Tööõnnetus on töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitlete tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töö keskkonnaga.
Plastaara- ja pakendi toomise firmas töötav Siim osales firma suvepäevadele. Siim võttis aktiivselt osa korraldatud võistlustest ning ühe võistluse toimumise ajal vigastas Siim oma paremat jalga. Kas selline õnnetus on tööõnnetus või õnnetusjuhtum?
Töötervishoiu ja tööohutuse seadust tõlgendades tuleb antud juhtumit lugeda tööõnnetuseks. Eelkirjeldatud õnnetust võib lugeda muuks tööandja huvides tegutsemiseks. Muust tööandja huvides tegutsemisest on alus rääkida siis, kui see ei ole seotav töötaja tavapärase tööga või muu tööandaja loal tehtava tööga. Sellisteks tegevusteks võiksid olla näiteks spordivõistlused, koolitus, omaalgatuslik avarii ärahoidmiseks tegutsemine, omaalgatuslik kahju ärahoidmiseks tegutsemine jms.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 1 lõige 1 kohaselt kehtib Töötervishoiu ja tööohutuse seadus töölepingu seaduse alusel töötavatele isikutele ja avalikele teenistujatele. Sellest tulenevalt ei loeta tööõnnetuseks juhtumit, kus inimene teeb küll lepingu järgi tööd ning õnnetus juhtub temaga lepingust tulenevat tööd tehes, kuid leping mille alusel inimene tööd tegi ei ole tööleping vaid mõni muu võlaõigusliku lepingu liik näiteks töövõtuleping, käsundusleping vms.
Jüri oli sõlminud töö tegemiseks käsunduslepingu. Tükeldades propaanlõikuriga valikuliselt rauamaterjali saamaks vajalikku materjali lõikas ta metalli hulgast välja vajaliku pikkusega karprauda, vinklit ja lattrauda. Silindri tükeldamisel paiskus silindris olev kolb vastu maad ning seejärel vastu Jüri jalga, tekitades Jürile jalaluumurru.
Esialgselt tundub, et tegemist on tööõnnetusega. Õnnetus juhtus ju tööd tehes, kuid lähemal asjaolude täpsustamisel selgub, et Jüri töötas käsunduslepingu alusel ning temale ei laiene õigused, mis on sätestatud Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses. Käsunduslepingu, tööettevõtu- lepingu, töövõtulepingu jms võlaõigusliku lepingu alusel töötava isikuga tööd tehes juhtunud õnnetus ei ole tööõnnetus vaid õnnetusjuhtum. Isik, kes töötab eelnimetatud lepingute alusel, samuti füüsilisest isikust ettevõtja, on kohustatud tagama igas tööolukorras temale kuuluvate töövahendite, isikukaitsevahendite ja muude seadmete korrasoleku ning nõuetekohase kasutamise. Kui füüsilisest isikust ettevõtja, käsundisaaja või töövõtja töötab töökohal samal ajal koos ühe või mitme tööandja töötajatega, peab ta teavitama töid korraldavat tööandjat või tema puudumisel teisi tööandjaid oma tegevusega seotud ohtudest ja tagama, et tema tegevus ei ohusta teisi töötajaid. Töid korraldav tööandja või tema puudumisel teised tööandjad peavad füüsilisest isikust ettevõtjat, käsundi saajat või töövõtjat teavitama.
Harvad ei ole ka õnnetused, mis juhtuvad väikeettevõtte juhatuse liikmetega, kes peale selle, et nad on ettevõtte juhatuse liikmed teevad ka muid töid, mida väikeettevõtte tegevuseks on vaja teha. Kui juhatuse liige või teda asendava juhtorgani liige teeb tööd, mis ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste täitmist, allub see töö töölepingu seaduse regulatsioonile ja selle töö tegemiseks võib sõlmida töölepingu. Töölepingu alusel töötavale juhatuse liikmele kohaldub aga Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 1 lg 1.
Kalmer on haljastusega tegeleva ettevõtte juhatuse liige. Kuna tegemist on aga väikeettevõttega, siis vajadusel tegeleb Kalmer ka haljastustöödega. Võsalõikajaga võsa lõigates lõi üks tähelepanemata jäänud oks Kalmerit nii tugevalt vastu säärt, et Kalmer pidi pöörduma esmaabi saamiseks haiglasse.
Eeltoodust tulenevalt kvalifitseerub antud juhtum tööõnnetuseks. Selles, kas juhatuse ainus liige saab sõlmida endaga töölepingu või mitte, on avaldatud erinevaid arvamusi. Toimunud õnnetuse kvalifitseerimisel tööõnnetusena ei saa lähtuda ainult sellest, kas juhatuse ainuliige saab või ei saa sõlmida endaga töölepingut nendeks töödeks, mis ei kuulu juhatuse liikme kohustuste hulka. Kuna tööõnnetusena on käsitletav ka töö juhatuse liikmena, siis puudub igasugune põhjendus mitte käsitleda tööõnnetusena juhatuse liikme kohustustesse mittekuluva, kuid äriühingu huvides tehtava töö ajal toimunud õnnetusjuhtumit.
Kutsehaigestumise, tööõnnetuse sh tööõnnetuse, mis toimus liikluses ja tööõnnetuse tagajärjel tekkinud tüsistuse või haigestumise hüvitist, maksab vaid haigekassa, tehes seda töövabastuse teisest päevast.
Teisest päevast maksab haigekassa hüvitist ka juhul, kui töövõimetuslehe põhjuseks on terviseseisundile vastava töö andmine ja üleviimine kergemale ametikohale. Kui tööandjal on viimati nimetatud põhjusega töövõimetuse perioodil töötajale kergemat tööd anda, hüvitab haigekassa kergemale tööle üleviimisega tekkinud palgavahe töövõimetuslehe esimesest päevast.
- Üksikasjad
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordset küsijat huvitas, kas tööandjal on õigus koondada, kui töötaja ei lepi talle pakutud kehvemate töötingimustega.
Küsimus
Olen töötanud tähtajatu töölepingu alusel vähem kui aasta. Nüüd sain teate, et ettevõte hakkab teenust sisse ostma ja minu töökoht koondatakse, kui ma ei nõustu minu jaoks halvematel tingimustel töökohaga linnast väljas. Kas tööandja võib nõnda käituda?
Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal
Tööandja võib töötajale töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.
Kui töötaja töölepingus märgitud töökohas (näiteks Tallinna linn) pole võimalik seoses töö lõppemisega (näiteks otsustatakse teenusepakkuja kasuks) enam tööd anda, on tööandja kohustus pakkuda enne koondamist töötajale võimalusel teist vaba töökohta ettevõttes, sealhulgas mujal (näiteks Harju maakonnas). Töötajal pole kohustust seda pakkumist vastu võtta.
Töölepingu erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama vastavalt töötaja töösuhte kestusele tööandja juures või hüvitama etteteatamisest puudu jäänud päevad. Alla üheaastase staaži korral tuleb ette teatada vähemalt 15 kalendripäeva. Koondamishüvitis tööandja poolt on olenemata nn staažist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Toimetas: Tarbija24
- Üksikasjad
Esme Kassak, ajakirjanik
Kui mujal Euroopas soositakse emade kiiret ametipostile tagasitulekut lühema emapuhkusega ja hästi korraldatud lastehoiuga, siis pikema vanemapuhkusega Eestis sõltub palju ema enda aktiivsusest ja tööandja paindlikkusest. Sageli on lapse kõrvalt lihtsam alustada osalise koormusega, kuid millega sel juhul arvestada?
Tänapäeva kiirelt muutuv majanduskeskkond avaldab töökohtadele otsest mõju ning selleks hetkeks, kui ema tööle soovib naasta, on sageli palju muutunud. Tihtipeale nii palju, et mõningaid ametiposte enam ei olegi.
Kui kõik komistuskivid ületatud - lapsele hoidja või sõimekoht leitud, tööandja tingimustega nõus ja endal pealehakkamine olemas -, tuleb tähelepanelik olla aga selle suhtes, milles kokku lepitakse. Kehtiva töölepinguseaduse järgi püsib alla kolmeaastast last kasvatava vanema koondamiskaitse vaid seni, kui ta kasutab lapsehoolduspuhkust.
Uuesti tööle asudes kehtivad need kokkulepped, mis uuesti alustades alla kirjutatud. Kui ajutiselt on plaanis töötada osalise koormusega, siis tuleb arvestada ohuga, et hiljem polegi töötajale täiskohta pakkuda.
Kui aga üldse pole enam töökohta pakkuda, siis tuleb vältida liiga kergekäeliselt poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamist, kuna siis kaob ka õigus töökindlustushüvitisele, toonitab vandeadvokaat Viktor Turkin Eesti Naise augustinumbris.
Mari (nimi muudetud) alustas pärast emapalga lõppemist töötamist poole kohaga, ent kui laps sai lasteaiakoha, selgus, et tööandjal polegi talle enam täiskohta pakkuda. Sama juhtus ka õpetajaametit pidava Stellaga (nimi muudetud), kes soovis pärast kolmveerandkoormusega töötamist möödunud õppeaastal jätkata varakevadel täiskohaga. Suvel on õpetajate koormus väiksem ja koolil poleks lihtsalt olnud kasumlik seda arvestades teda täiskohaga tööle võtta.
«Kehtiva töölepingu seaduse (TLS) paragrahv 12 kohaselt saab töölepingut (sh tööaega, töötasu, tööülesandeid jne) muuta vaid poolte kokkuleppel. Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab mingist kindlast kuupäevast (määramata, mis ajani) osalise ajaga (näiteks 20 tundi nädalas), siis ei ole sel töötajal hiljem ühepoolselt õigust nõuda täistööajaga töötamise võimaldamist, kui tööandja ei ole sellega nõus,» selgitas Tööinspektsiooni Põhja inspektsiooni jurist Heli Ojavee.
Siiski saab Ojavee sõnul olla ettenägelik ja sõlmida osalise koormusega lepingu tähtajaliselt. Ta rõhutas, et iga töölepingu tingimuse muutmisel on töötaja jaoks oluline hästi läbi mõelda, mida see hiljem kaasa toob.
«Oluline on kohe algselt sõlmida selline kokkulepe, mis tagaks hiljem töötajale endised töötingimused (näiteks tööandjaga leppida kokku, et töötaja töötab osalise tööajaga konkreetsel ajavahemikul, mille lõppemisel tekib töötajal õigus oma endistele töötingimustele),» soovitas ta.
Katrin (nimi muudetud) tunnistab, et kui teda poleks kohe lapseootele jäädes koondatud, poleks ta kindlasti osanud ette näha, et osalise koormusega tööle naastes võib ta ohtu panna täiskohaga töötamise võimaluse. «Praegu töötan ma tööettevõtulepingu alusel ja kuna olen koondatud, siis pole mul paraku midagi oma õigustes ka kaotada,» märkis ta.
Katrin sai koondamisteate kätte enne, kui sai teada, et on lapseootel. Seadusega on ette nähtud 14 päeva sellises olukorras tööandja teavitamiseks. See aeg on mõeldud selleks, et naine saaks arstilt tõendi.
«Kui tööandja ütles töölepingu ikkagi üles ning pooled ei jõua omavahel kokkuleppele, kas ülesütlemine on kehtiv või mitte, tuleb töötajal pöörduda hagiga kohtusse või avaldusega töövaidluskomisjoni.
Kui tavaliselt töövaidluses on võimalik, et töövaidlusorgan lõpetab ühe poole taotlusel töösuhte ajast, millal see oleks lõppenud etteteatamisaja möödumisel, siis erisusena üldjuhul ei rahulda töövaidlusorgan tööandja taotlust töösuhe lõpetada, kui tegemist on raseda või töötajaga, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele,» märkis Heli Ojavee.
- Üksikasjad
Lugeja küsib: Soovin kasutada lapsepuhkust 6 päeva, tööandja väitel saan seda teha ainult tööpäevadel, mitte 6 päeva järjest. Kas tööandjal on õigus?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver:
Töölepingu seaduse § 54 lõike 2 kohaselt antakse isapuhkust, lapsepuhkust ja tasustamata lapsepuhkus töötaja tööpäevades. Töötaja tööpäevaks on iga päev, millal töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. Lihtsustatuna on perepuhkuste andmise kontekstis tööpäevaks kalendripäev, millal töötaja tööülesandeid täidab. Kuna töötajad võivad töötada väga erineva ajaraami alusel, võib ühe töötaja tööpäev olla 8-tunnine, teisel aga 2- või 24-tunnine.
Lapsepuhkust antakse töötaja tööpäevadel, seega oleneb kõik sellest, kuidas töötaja tööpäevad jooksevad. Eeldatavasti töötab küsija E-R 5-päevase töönädalaga.
Lehekülg 1273 / 1665
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee