Artiklid
- Üksikasjad
Tööandjad otsivad asendustöötajaid, et kõik soovijad ikka parimal ajal puhata saaksid, õnnelikud töötajad teevad kauaoodatud puhkuseplaane. Prisma Peremarketi personalidirektori Reet Ratase sõnul lepitakse puhkuste ajakava nende ettevõttes kokku juba jaanuaris.
«Seejuures arvestame loomulikult nii seda, et kõik Prisma kauplused oleksid klientidele lubatud ajal avatud, kui ka seda, et vähemalt osa puhkust jääks kõikidel töötajatel päikeserohkesse aega,» selgitab ta. «Otsime endale suveperioodiks alati ka suveabilisi, et põhikohaga töötajad saaksid paindlikumalt puhata.»
Arvesta töötaja soovidega
Kaubakett pakub töötajaile puhkamisvõimalust ka tööpäeva jooksul. Selleks on kõikides üksustes olemas puhketoad, kus töötajad saavad soovi korral veeta nii lõuna- kui ka puhkepause.
Samasugune on kord Selveris. Kaupluseketi personalidirektori Kristiina Palmi sõnul lähtuvad nad puhkusi andes nii seadusest, töötajate soovidest kui ka kliendi ootustest. «Jaanuaris saavad kõik töötajad panna oma soovid puhkuseaja kohta kirja ning kaupluse juhataja püüab võimalusel nendega arvestada,» räägib ta
Loomulikult ei saa supermarketi kõik töötajad puhata juulikuus, sest kliendi kõht ei saa suvel tühjaks jääda. «Üldjuhul on töötajatel võimalik osa puhkusest välja võtta suvel ning teine osa muul ajal,» lisab ta. «Väikelaste vanematel on puhkuseaja valikul eelis. Lisaks anname vabu päevi töötajate laste koolimineku, töötaja pulma või lähedase matuse korral.»
BLRT Grupi personalijuhi Viktoria Goihinbergi sõnul püütakse paikapandud puhkusegraafikut jälgida, kuid tootmises pole see alati võimalik. «Kuna meil kollektiivpuhkuseid pole, siis koostatakse puhkusegraafikuid eriti hoolikalt,» sõnab ta. «Loomulikult püüame arvesse võtta töötajate soove, kuid samal ajal peab ka tootmise spetsiifikat arvestama.»
Vormista puhkuste graafik
Üldjuhul võimaldatakse ettevõttes töötajatele suveajal vähemalt 14 päeva puhkust. Esmajoones võetakse neilgi arvesse töötajate soove, kellel on väiksed lapsed.
«Seoses isapuhkuse tasustamise korra muutumisega on oma õigusi rohkem kasutama hakanud värsked isad,» lisab Goihinberg.
Kui puhkusele läheb spetsialist, kes peab palju suhtlema, määratakse talle puhkuse ajaks asendaja, kui see pole võimalik, võetakse tööle ajutisi töötajaid tähtajalise töölepingu alusel.
Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Meeli Miidla-Vanatalu sõnul on puhkuse andmise ja puhkuste ajakava koostamise reeglid reguleeritud töölepingu seadusega (TLS). Seaduse järgi on tööandja kohustatud koostama iga kalendriaasta kohta puhkuste ajakava ja tegema selle töötajatele teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul ehk hiljemalt 31. märtsiks. Kui tööandja jätab puhkuste ajakava koostamata või mõne puhkuse selles märkimata, võib töötaja puhkust kasutada, teatades sellest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
See tähendab, et töötaja võib teatada tööandjale kaks nädalat enne puhkusele jäämist e-kirjaga oma soovist ning tähtaja saabudes puhkusele jääda – tööandja sel juhul takistusi teha ei saa. «Töötaja selline käitumine ei saa olla aluseks ka töölepingu erakorralisel ülesütlemisel, isegi kui töötaja jääb puhkusele tööandjale kõige kiiremal ja majanduslikult kasutoovamal ajal,» selgitab Miidla-Vanatalu.
Seadus eeldab, et puhkuste ajakavasse märgitakse töötajale jooksva kalendriaasta eest ette nähtud põhipuhkus ja eelnevate aastate eest kasutamata jäänud puhkusepäevad. Puhkuste ajakavasse võib märkida ka näiteks õppepuhkuste kasutamise aja või lapsepuhkuse päevad.
Tööinspektsioonilt küsitakse sageli, kas tööandja peab puhkust võimaldama ka selle aja eest, mida töötaja ei ole veel välja teeninud, ehk kas töötajal on ikka õigus näiteks juunikuus saada kogu 2013. kalendriaasta eest põhipuhkust. Vastus on jah, sest vaatamata TLSi sätestatud üldpõhimõttele, et puhkust antakse töötatud aja eest, sätestab selle teine paragrahv, et põhipuhkus tuleb ära kasutada kalendriaasta jooksul.
Probleemiks on ka puhkuse vormistamine töötaja esimesel tööaastal. Tööandjad küsivad sageli, kas täiendada puhkuste ajakava iga uue töötaja tulles või mida teha, kui mõni ei soovi puhkust kasutada.
Töötaja tööleasumise kalendriaastal antakse talle puhkust tema nõudmisel, mistõttu võiks puhkuse andmise aluseks olla töötaja avaldus. Kui ta ei soovi esimesel tööaastal puhkust, kandub puhkus järgmisesse kalendriaastasse.
Tööinspektsiooni juristi infotelefonil helistavad küsivad sedagi, kas töötaja saab loobuda puhkusest või nõuda selle asemel raha. Miidla-Vanatalu sõnul on seaduse eemärk, et töötaja kasutaks igal aastal ära talle ettenähtud põhipuhkuse selleks, et säiliks tema tervis ja töövõime.
Töösuhte kestel kasutamata põhipuhkust rahaga ei hüvitata, seda saab teha vaid töölepingu lõppedes.
Silmas tuleb pidada, et ka põhipuhkuse lükkamine järgnevasse kalendriaastasse on võimalik ainult kaalukatel põhjustel – eelkõige töötaja ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Puhkuse põhjuseta edasilükkamine ei ole seadusega kooskõlas.
Maksa raha õigel ajal
Puhkusetasu tuleb välja maksta hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Pooltevahelisel kokkuleppel on võimalik puhkusetasu maksmisega viivitada kuni puhkuse kasutamisele järgneva palgapäevani.
Kui töötaja töötasu on olnud kuue eelneva kuu jooksul muutumatu suurusega ning töötaja kasutab seitsmendal kuul puhkust, jätkab tööandja selle perioodi eest töötajale töötasu maksmist, nagu töötaja oleks tavapäraselt töötanud, erineva töötasu korral tuleb puhkusetasu arvutamiseks leida keskmine töötasu.
Miidla-Vanatalu kirjeldab, et kuna tööandja ei saa seaduse järgi töötajat puhkusele jäämast takistada, püütakse töötajat vahel mõjutada puhkusetasu maksmata jätmisega. Selline käitumine võib aga lõppeda nii, et tööandja on kohustatud maksma peale puhkusetasu veel ka viivist.
«Olukordades, kus tööandja keeldub töötajat puhkusele lubamast või puhkusetasu maksmast, ütleb töötaja tavaliselt mõne aja pärast töölepingu ise erakorraliselt üles või leiab tööandja mõjuva põhjuse töösuhte lõpetamiseks,» räägib Miidla-Vanatalu.
«Nõnda viib üks konflikt teiseni ja pooltevaheline töösuhe lõppeb.»
Puhkus sobival ajal
Õigus nõuda põhipuhkust talle sobival ajal on
• naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust,
• mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal,
• lapsevanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last,
• koolivaheajal vanemal, kes kasvatab 7–10 aasta vanust last.
Soodustatud isikuteks on ka alaealised töötajad, kes võivad puhkust nõuda koolivaheajal.
Allikas: TLS
- Üksikasjad
«Meil oli vahepeal töökoormus nii suur, et töötajatel paluti teha ületunde. Ületunnid sai välja võtta vaba ajana töönädalal. Mina aga olen nüüd haiguslehel ja haiguslehelt enam tööle ei naase. Ülemus aga ei ole nõus minule ületunde kinni maksma ja mina ju vaba aega ka nende eest enam võtta ei saa, kuna ma haiguslehelt enam enne lepingu lõpetamist tööle ei naase. Mis on minu õigused või võimalused. Kas tööandja on ikkagi kohustatud minu lõpparvega tasuma ka minu ületundide eest?» küsib lugeja.
Vastab Tiit Kruusalu METI personaliabist.
Töölepingu lõppemisega muutuvad sissenõutavaks kõik töösuhtest tulenevad nõuded. Kui seadus näeb ületundide hüvitamisena ette eelkõige vaba aja andmise, mis Teie puhul enam võimalik ei ole, siis peab tööandja hüvitama ületunnid rahas 1,5-kordselt töölepinguseaduse § 44 lõike 7 alusel. Eeldan, et ületundide tegemine on fikseeritud ja suudate tõendada ületundide tegemist poolte kokkuleppel, mitte Teie enda initsiatiivil tööandja teadmata. Sellisel juhul soovitan tööandjalt kirjalikult küsida ületundide hüvitamist rahas, viidates sellele, et vaba aja kasutamine ei ole seoses haigusega enam võimalik.
Kui tööandja jätab ületunnid lõpparvega siiski hüvitamata, on võimalik pöörduda oma õiguste kaitseks töövaidluskomisjoni poole.
Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
Toimetas: Tarbija24
- Üksikasjad
«Teavitasin ülemust, et kavatsen minna kahe kuu pärast dekreeti. Paraku ei ütelnud talle, et ma ei taha, et see jutt levima hakkaks. Oh üllatust - ülemus võttis ja rääkis seda kontoris. Ma saan aru, et see on tore ja puha aga kas mul ei ole mingit õigust privaatsusele? See peaks ikkagi olema minu enda teha kellele ja millal ma ütlen. Kas ülemusel on see õigus ilma loata selliseid asju kuulutada?» küsib tulevane ema.
Vastab Tiit Kruusalu METI personaliabist.
Tööandjal on töölepinguseaduse § 28 lõike 2 punkt 11 järgi kohustus austada töötaja privaatsust. Samas vaatame asja ka tööandja poole pealt. Kui Teile on dekreeti jäämine loodetavasti oodatud sündmus, siis tööandjale on see ootamatu ja toob reeglina kaasa probleeme. Vastutustundliku ja lojaalse töötajana teatasite tööandjale aegsasti oma dekreeti jäämisest. Tööandja võttis seda ilmselt kui signaali, et ta peab hakkama mõtlema töö ümberkorraldamise peale, kas jagades Teie tööülesanded ringi või palgates Teie äraoleku ajaks asendaja. Kui ei ole tegemist ainuotsustajast diktaatorliku tööandjaga, siis on kolleegidega töö ümberkorraldamise arutamine ju vältimatu ja põhjendatud.
Nagu ise ka mainisite, siis ei avaldanud Te tööandjale soovi asja saladuses hoida. Päris kindlasti tuleks vahet teha tööalasel arutelul ja tagaselja töötaja eraelu põhjendamatul tagarääkimisel. Kumba kategooriasse tööandja «kuulutus» jääb, seda saate Te ise paremini otsustada, sest minule on täpsed asjaolud ja üksikasjad teadmata.
Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
- Üksikasjad
«Lihtne metallitöökoda. Pandi üles selline silt, et töökojas telefoni kasutamine on rangelt keelatud. Puhkeruumis on igal oma kapp, kuhu saab telefoni hommikul ära panna. Telefoniga rääkida tohib ainult puhkepauside ajal. Kes jääb telefoniga vahele, saab trahvi 10 eurot, teist korda 20 eurot jne. Kas selline asi on ikka õige, kui on vaja hädakõnet teha või kui tuleb kasvõi naabrimehelt kõne - tule ruttu koju maja põleb. Ja kust sellised summad tulevad?» küsib töömees.
Vastab Tiit Kruusalu METI personaliabist.
Ilmselt ei vaja selgitamist, et tööandja maksab töötasu kokkulepitud töö, mitte telefoniga põhjendamatu lobisemise eest. Samas juhtuvad sündmused meie ümber 24/7 ja teatud asjadele tuleb reageerida ka tööajal - nn hädakõned. Täieliku telefonikeelu kehtestamine võib tunduda liigse isikuvabaduse piiramisena.
Samas võib leiduda olulisi põhjuseid, mis õigustavad esmapilgul põhjendamatut telefonikeeldu. Enamasti on tootmistöö seotud suurema ohuteguriga ja ootamatu telefonihelin võib töötajat ehmatada, mille tagajärjeks võib olla näiteks töötaja sõrme jäämine giljotiini alla.
Igal ettevõttel peab olema tehtud riskianalüüs, mis on töötajatele kättesaadav. Tööohutusalane juhendamine peab lähtuma riskianalüüsist ja sealt tulenevatest ohutusnõuetest. Loodetavasti leiate nendest dokumentidest põhjenduse telefoni kasutamise keelule. Juhul, kui need dokumendid puuduvad, siis on küll kuri karjas ja olukord nõuaks tööinspektori sekkumist.
Mis puudutab 10- ja 20-euroseid trahvinumbreid, siis nende kohta oskab vast tööandja või keegi Põhja-Koreast selgitusi anda. Eesti töölepingu seadus niisuguseid trahve ette ei näe.
Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
Toimetas: Tarbija24
- Üksikasjad
Tööandjate keskliidu volikogu arutas oma korralisel koosolekul 15. mail sotsiaalministeeriumis väljatöötamisel olevat töövõimetuskindlustuse reformi ning leidis, et reformi elluviimine ja töövõime hindamise süsteemi ümberkorraldus ei tohiks suurendada tööandjate kulusid.
Reformiga on tihedalt seotud tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustus. Volikogu otsustas toetada tööõnnetuste ja kutsehaiguste kindlustamise avalik-õiguslikku mudelit. Sama seisukohta on toetanud tööandjate keskliidu varasemad volikogud. Tööandjate hinnangul on erakindlustusel põhinev mudel kokkuvõttes kulukam, kuna kindlustusseltsid on kasumit taotlevad ettevõtjad.
«Erakindlustusel põhinev tööõnnetuste kindlustamise mudel ei võimalda tööandjate ega töövõtjate esindajatel kaasa rääkida kindlustuse maksemäärade kujundamisel,» märkis volikogu esimees Jüri Käo.
Sotsiaalministeerium on lubanud tööõnnetuste ja kutsehaiguste kindlustamise mudelit arutada reformikava hilisemas etapis, kuid keskliidu hinnangul on oluline tööandjate kindel seisukoht välja öelda võimalikul vara.
Lehekülg 1153 / 1665
- Sa oled siin:
-
Pealeht
- Palk.ee